Oleh : Rahmad Fitriyanto
BAB I
PENDAHULUAN
1. Latar
Belakang Masalah
Birokrasi sebagai salah satu sistem dalam pemerintahan, di dalamnya
ditandai dengan berbagai indikasi, seperti kedudukan yang bersifat hierarki,
hubungan otoritas, fungsi-fungsi khusus, peraturan dan undang-undang yang
mengatur pengelolaan, tugas-tugas, interaksi dengan lingkungan yang mendukung.
Menurut Max Weber (Wahjosumidjo, 2007 : 62), seorang pakar sosiologi Jerman,
birokrasi adalah salah satu bentuk ideal organisasi, di mana titik sentral dari
teori Weber ini diletakkan pada pola-pola interaksi yang legitimatif (legitimate
interaction patterns) di antara para anggota organisasi dalam mencapai
tujuan dan terlibat dalam kegiatan.
Ciri-ciri organisasi sebagai birokrasi menurut Max Weber adalah sebagai
berikut :
a. Dalam organisasi terdapat proses interaksi
antar sekelompok manusia dalam mencapai tujuan;
b. Dalam interaksi mencapai tujuan ada
pembagian tugas;
c. Dalam organisasi hubungan kerja sama yang
ada di dalamnya bersifat struktural atau merupakan hubungan hierarki yang di
dalamnya berisi wewenang, tangung jawab dan pembagian kerja (a hierarchy of
authority );
d. Dalam organisasi terdapat aturan yang
mengatur proses interaksi diantara orang-orang yang melakukan kerja sama ;
e. Di dalam organisasi terdapat sistem
komunikasi dan sistem insentif.
Sekolah sebagai suatu organisasi di dalamnya terhimpun kelompok-kelompok
manusia yang masing-masing baik secara perorangan maupun kelompok saling
melakukan hubungan kerja sama untuk mencapai tujuan. Kelompok-kelompok manusia
yang dimaksud adalah sumber daya manusia yang terdiri dari : Kepala Sekolah,
guru-guru, tenaga administrasi / staf, peserta didik, dan kelompok orang tua
siswa.
Pada setiap organisasi di dalamnya selalu ada pembagian tugas. Pembagian
tugas ini diadakan untuk mendukung agar proses interaksi antar manusia dapat
berjalan dengan baik. Demikian juga di dalam kehidupan sekolah, pembagian tugas
ini dilaksanakan dengan tegas oleh kepala sekolah, sehingga masing-masing
kelompok dan orang-orang dengan jelas melakukan tugas apa, kapan, dan bagaimana
melakukan tugas tersebut. Job description ini merupakan manifestasi
dari pemberdayaan sumber daya manusia (personal). Dalam pembahasan ini,
pengelolaan personal ini difokuskan pada pengelolaan staf / karyawan non guru.
2. Rumusan Masalah
2.1. Tinjauan Awal Personalia
2.2. Manajemen Personalia di Sekolah
2.3. Peranan Kepala Sekolah Dalam Pengelolaan Personalia
3. Tujuan
Deskripsi singkat mengenai manajemen personalia ini diharapkan dapat
memberi pemahaman pada para pimpinan organisasi pada umumnya, pada para kepala
sekolah pada khususnya. Selain itu tulisan ini juga diharapkan memberi
kontribusi pada mahasiswa dalam menambah wawasan mengenai menejemen personalia
dalam sebuah organisasi.
Penampilan dan pemeliharaan sumber daya manusia adalah kunci
keberhasilan kelompok kerja atau organisasi. Dan penampilan serta pemeliharaan
sumber daya manusia bergantung pada menejemen personalia yang diterapkan oleh
pimpinan. Menejemen yang rendah jelas akan merugikan organisasi, kelompok, dan
anggota kelompok. Pada akhirnya, diharapkan mahasiswa dapat menerapkan teori
pengelolaan personel ini dalam kehidupan berorganisasi demi tercapainya suatu
tingkat tertinggi penampilan kerja dan pemeliharaan sumber daya manusia suatu
waktu.
BAB II
PENDAHULUAN
1. Tinjauan
Awal Tentang Personalia
Kepegawaian disebut juga personalia dan pegawainya disebut juga personel
atau karyawan. Pegawai pada suatu sekolah ialah mereka yang tergabung dalam
suatu sekolah untuk melaksanakan tugas dalam rangka mencapai tujuan pendidikan.
(Burhanuddin, 2005 : 65).
Pada prinsipnya yang dimaksud personel ialah orang-orang yang
melaksanakan sesuatu tugas untuk mencapai tujuan. Karena itu , personel di
sekolah meliputi unsur guru yang disebut tenaga edukatif dan unsnur karyawan
yang disebut tenaga administratif. ( Suryosubroto, 2004 : 86 ).
Seringkali juga untuk mengasumsikan seorang pegawai menggunakan istilah
staf. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia staf berarti sekelompok orang yang
bekerja sama membantu seorang ketua dalam mengelola sesuatu. Staf yang dimaksud
dalam bahasan kita adalah sekelompok sumber daya manusia yang bertugas membantu
kepala sekolah dalam mencapai tujuan sekolah yang terdiri dari para guru,
laboran, pustakawan, dan kelompok sumber daya manusia yang bertugas sebaai
tenaga administrasi yang khusus dalam hal keuangan, kepegawaian, perlengkapan
dan sebagainya.
Guru sebagai tenaga pendidik, ialah sekelompok sumber daya manusia yang
ditugasi untuk membimbing, mengajar dan atau melatih para peserta didik menuju
ke arah perubahan yang lebih baik. Laboran adalah orang (ahli kimia dan
sebagainya) yang bekerja di laboratorium. Pustakawan adalah orang yang bergerak
di bidang perpustakaan; ahli perpustakaan.
Tenaga
administrasi atau administrator adalah pengurus, penata usaha di bidang-bidang
tertentu seperti keuangan, kepegawaian, perlengkapan dan sebagainya.
2. Menejemen
Personalia di Sekolah
Keberadaan sumber daya manusia merupakan bagian integral dalam kehidupan
suatu sekolah. Karena masing-masing sumber daya manusia mempunyai peranan yang
strategis. Oleh sebab itu, pembinaan terhadap personal yang ada menjadi
tanggung jawab kepala sekolah sebagai pimpinan tertinggi di suatu sekolah.
Konsekwensinya setiap kepala sekolah harus memahami benar mengenai lingkup atau
dimensi-dimensi kepegawaian.
Banyak masalah yang tidak terpisahkan dari kehidupan sekolah sebagai
suatu organisasi. Masalah –masalah itu mencakup beberapa aspek, seperti
mendefinisikan tujuan, menentukan kebijaksanaan, mengembangkan program,
mempekerjakan orang, mengadakan fasilitas, mencapai hasil dan mengkoordinasikan
kegiatan-kegiatan yang terpisah-pisah. Semua kegiatan tersebut memerlukan
keterlibatan orang-orang dengan latar belakang kemampuan yang berbeda-beda ,
seperti para guru yang professional, kelompok orang-orang yang tidak terlibat
dalam tugas mengajar, seperti pustakawan, laboran, dan sebagainya.
Secara umum kita akui bahwa keberhasilan usaha seseorang mempunyai
hubungan yang erat dengan kualitas manusia yang melakukan usaha atau tugas
tersebut. Kualitas sumber daya manusia yang nampak melalui kompetensi yang
dimilikinya merupakan hal esensial untuk menjadi manusia professional. Begitu
juga dengan keberhasilan suatu sekolah.
Keberhasilan sekolah sangat ditentukan oleh keberhasilan pimpinannya
mengelola tenaga kependidikan yang tersedia di sekolah. Pengelolaan atau
manajemen tenaga kependidikan bertujuan untuk memberdayagunakan tenaga
kependidikan secara efektif dan efisien untuk mencapai hasil yang optimal,
namun tetap dalam kondisi yang menyenangkan.
Sehubungan
dengan itu, fungsi personalia yang harus dilaksanakan pimpinan adalah menarik,
mengembangkan, menggaji, dan memotivasi personil guna mencapai tujuan.
Oleh sebab itu, kepala sekolah sebagai seorang pemimpin harus mampu
mengolah dan memanfaatkan segala sumber daya manuasi yang ada, sehingga
tercapai efektivitas sekolah yang pada ujungnya menghasilkan perubahan yang
diharapkan pada anak didik.
Untuk mengelola sumber daya manusia agar memiliki kecakapan, motivasi
dan kreativitas secara maksimal, maka hendaknya melalui tahapan - tahapan
sebagai berikut :
a.
Identifikasi staf / pegawai
Tahapan ini erat kaitannya dengan rencana pengadaan pegawai. Dalam
rangka memenuhi kebutuhan pegawai pada suatu sekolah, lembaga ataupun
organisasi, maka diperlukan adanya rencana kepegawaian. Namun sebelumnya harus
dilakukan analisis pekerjaan ( job analysis ) dan analisis jabatan
untuk memperoleh diskripsi tentang tugas – tugas dan pekerjaan yang harus
dilaksanakan.
Identifikasi staf atau pegawai merupakan
pengenalan terhadap kualitas yang dimiliki oleh para calon staf baik dari sisi
derajat kepribadian, keinginan atau harapan, motivasi serta keahlian yang
dimiliki sesuai dengan kebutuhan atau jenis pekerjaan / kedudukan yang
diberikan pada mereka.
Identifikasi dibedakan menjadi rekruitmen dan
seleksi. Rekruitmen merupakan proses identifikasi calon-calon staf yang secara
potensial akan diterima. Sedang seleksi merupakan proses pemilihan calon-calon
yang tingkat kualitasnya seperti kepribadian, kebutuhan atau harapan, motivasi
serta kecakapan / keahlian memang betul-betul telah memiliki persyaratan untuk
melaksanakan pekerjaan / jabatan khusus yang akan ditugaskan. Seleksi itu
biasanya dilakukan dengan serangkaian ujian baik secar lisan, maupun praktek.
Namun adakalanya, pada suatu organisasi, pengadaan pegawai dapat didatangkan
secara intern atau dari dalam organisasi saja, apakah melalui promosi atau
mutasi.
b.
Penempatan
Bila rekruitmen pegawai telah mendapatkan calon – calon pegawai yang
sesuai dengan kualifikasi pegawai yang ditetapkan, maka pimpinan menentukan
kemungkinan penempatannya. Tujuan pokok penempatan adalah mencari kepastian
secara maksimal tentang kesesuaian antara jabatan / tugas yang harus diisi
dengan kemampuan dan keahlian individu serta karakteristik pribadi para
individu.
c.
Penyesuaian diri
Tujuan utama penyesuaian adalah untuk membantu
seorang pegawai baru memahami dan beradaptasi pada harapan, peran, dan
mengembangkan rasa ikut memiliki dan mengenali sekolah dan masyarakat. Tahapan
ini berkaitan erat dengan pembinaan dan pengembangan staf atau pegawai. Di mana
fungsi pembinaan dan pengembangan pegawai merupakan pengelolaan personil yang
mutlak perlu, untuk memperbaiki, menjaga dan meningkatkan kinerja pegawai.
Kegiatan ini dapat dilakukan dengan cara on the job training dan in
service training. Kegiatan pembinaan dan pengembangan ini tidak hanya
menyangkut aspek kemampuan, tetapi juga menyangkut karier pegawai.
d.
Evaluasi
Untuk mengetahui sejauh mana tingkat kemampuan
dan keberhasilan pegawai seorang pimpinan perlu mengadakan evaluasi terhadap
kinerja pegawainya. Evaluasi mencakup penilian terhadap tingkat penampilan dari
masing-masing personel / staf dalam mencapai hasil yang diharapkan. Penampilan
yang dimaksud di sini mencakup. prestasi individu dan peran sertanya dalam
kegiatan sekolah, dan juga kepribadian pegawai. Penilaian ini tidak hanya
penting bagi sekolah, tetapi juga bagi pegawai itu sendiri. Bagi para pegawai,
penilaian berguna sebagai umpan balik berbagai hal, seperti kemampuan, kelebihan,
kekurangan dan potensi yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan,
jalur, rencana, dan pengembangan karir. ( Mulyasa, 2007 : 42 – 45 ).
Menurut Ismed Syarif, ada beberapa hal yang
penting untuk dinilai dalam daftar penilian pegawai, yaitu :
- Kemampuan kerja
- Kerajinan
- Kepatuhan disiplin kerja
- Rasa tanggung jawab terhadap tugas
- Hubungan kerja sama
- Kelakuan di dalam dan di luar dinas
- Prakarsa (inisiatif)
- Kepemimpinan
- Pekerjaan pada umumnya ( Suryosubroto, 2004 :
90 – 91 ).
e.
Perbaikan
Berdasarkan hasil evaluasi yang dilakukan, maka
perlu adanya perbaikan untuk meningkatkan professionalisme dan memperbaiki
kelemahan dan kekurangan pegawai yang telah diidentifikasi. Perbaikan itu bisa
berupa pendidikan dan latihan yang merupakan suatu bentuk program pengembangan
sumber daya manusia ( personal development ). Hal ini mengacu pada
arti daripada pendidikan dan latihan yang merupakan suatu program belajar yang
direncanakan untuk menghasilkan anggota staf demi memperbaiki penampilan seseorang
yang telah mendapatkan tugas menduduki jabatan
( Wahjosumidjo, 2007: 380 ).
f. Kompensasi pegawai.
Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan
organisasi kepada pegawai, yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai
kecenderungan diberikan secara tetap. Pemberian kompensasi selain dalam bentuk
gaji, dapat juga berupa tunjangan, fasilitas perumahan, kendaraan, dan
lain-lain. Masalah kompensasi merupakan salah satu bentuk tantangan yang harus
dihadapi manajemen, karena imbalan oleh para pegawai tidak lagi dipandang
semata-mata sebagai alat pemuas kebutuhan materialnya, akan tetapi sudah
dikaitkan dengan harkat dan martabat manusia.
g. Pemberhentian pegawai
Pemberhentian pegawai merupakan fungsi
personalia yang menyebabkan terlepasnya pihak organisasi dan personil dari hak
dan kewajiban sebagai lembaga tempat bekerja dan sebagai pegawai. Untuk
selanjutnya mungkin masing-masing pihak terikat dalam perjanjian dan ketentuan
sebagai bekas pegawai. Sebab-sebab pemberhentian pegawai ini dapat
dikelompokkan kedalam tiga jenis yaitu :
- Pemberhentian atas permohonan sendiri;
- Pemberhentian oleh dinas atau pemerintah,bagi
yang berstatus pns;
- Pemberhentian oleh sebab-sebab lain, seperti
meninggal dunia, hilang, habis masa cuti tetapi tidak melaporkan, dan lain-lain.
.3. Peranan
Kepala Sekolah dalam Pengelolaan Personel
Seorang kepala sekolah harus mampu mengerakkan sumber daya manusia yang
memiliki kecakapan, motivasi dan kreativitas secara maksimal untuk :
a. Memungkinkan sekolah mengatasi
ketidakpastian atau kelemahan (infirmity);
b. Menyesuaikan progam pendidikan secara
terus-menerus terhadap kebutuhan hidup individu dan kebutuhan kompetisi di
dalam masyarakat yang dinamis;
c. Menggunakan kepemimpinan yang membentuk
organisasi kemanusiaan didalam cara yang sesuai antara kepentingan individu
dengan kepentingan sekolah;
d. Menciptakan kondisi dan suasana kondusif
untuk meningkatkan pertumbuhan sikap kepeloporan / sukarela dan efektifitas
individu secara maksimal;
e. Mempengaruhi orang-orang biasa, sehingga
mampu tampil dalam bentuk yang luar biasa.
( Wahjosumidjo, 2007 ).
Strategi kepegawaian yang mengacu kepada lima hal diatas memerlukan konsentrasi
kepemimpinan dalam arti kesungguhan dalam mencapai tujuan organisasi yaitu
memelihara para anggotanya, berinisiatif dan berkreativitas dalam melaksanakan
tugas-tugasnya sehingga terjadi hubungan proses administrasi, yang pada
akhirnya akan tercipta keserasian antara tujuan organisasi dan usaha-usaha
individu.
Peranan sumber daya manusia terkait erat dengan keberhasilan sebuah
organisasi. Dan yang penting juga untuk diketahui bahwa di dalam organisasi
seperti sekolah akan selalu terjadi problem kemanusiaan, yang menurut William
B. Castetter ( dalam Wahjosumidjo, 2007 ) adalah sebagai berikut :
a. Kesenjangan komunikasi;
b. Pemberian penghargaan yang tidak efektif;
c. Ketiadaan ( lack ) otoritas;
d. Supervisi yang tidak tepat;
e. Pemberian kompensasi yang tidak seimbang;
f. Kedudukan yang tidak aman;
g. Ketidaklenturan karir;
h. Keusangan personil;
i. Rekruitmen dan usaha seleksi yangh tidak
produktif;
j. Ketidakpuasan jabatan;
k. Pergantian yang berlebih-lebihan;
l. Kelambatan dan ketidakhadiran;ketidakadilan
pemberian tugas dan kesempatan promosi; dan
m. Akibat negative yang tumbuh sehingga klien
sekolah seringkali bersekutu dengan tawar menawar bersama ( bargaining
) di dalam sector masyarakat umum.
Staf memegang peranan penting dalam kehidupan persekolahan, sehingga
kepemimpinan kepala sekolah yang mempunyai arti vital dalam proses pendidikan
harus mampu mengolah dan memanfaatkan segala sumber daya manusia yang ada
sehingga tercapai efektivitas sekolah yang diharapkan akan membawa perubahan
pada peserta didik.
Terdapat beberapa hal yang harus diperhatikan dan dilaksanakan oleh
kepala sekolah agar dapat mencapai efektivitas sekolah, yaitu :
a. Sekolah harus secara terus menerus
menyesuaikan dengan kondisi internal dan eksternal yang mutakhir;
b. Mampu mengkoordinasikan dan mempersatukan
usaha seluruh sumber daya manusia kea rah pencapaian tujuan;
c. Perilaku sumber daya manusia kea rah
pencapaian tujuan dapat dipengaruhi secara positif apabila kepala sekolah mampu
melakukan pendekatan secara manusiawai;
d. Sumber daya manusia merupakan suatu komponen
penting dari keseluruhan perencanaan organisasi;
e. Dalam rangka pengelolaan, seorang kepala
sekolah harus mampu menegakkan hubungan yang serasi antara tujuan sekolah
dengan perilaku sumber daya manusia yang ada;
f. Dalam meningkatkan efektivitas dan efesiensi
sekolah, fungsi sumber daya manusia harus ditumbuhkan sebagai satu kesatuan
utama.
Jelas sekali dari paparan di atas betapa peranan sumber daya manusia
sangat dominan dalam menentukan berhasil tidaknya suatu organisasi sekolah,
sehingga sudah seharusnya seorang kepala sekolah betul-betul memahami
pengelolaan sumber daya manusia mulai dari proses rekrutmen sampai
pemberhentian.
Oleh karena itu seorang kepala sekolah memiliki tanggung jawab pembinaan
sumber daya manusia yang harus diarahkan pada :
a. Pencapaian tujuan sekolah;
b. Bantuan terhadap individu untuk memperoleh
kedudukan dan standart penampilan kerja kelompok;
c. Pengembangan karier anggota secara maksimal;
d. Rekonsiliasi antara tujuan individu-individu
dengan tujuan organisasi.
Begitu berat tugas seorang kepala sekolah , sehingga untuk mencapai
hasil yang diharapkan dari organisasi yang dipimpinnya dia harus memiliki
kemampuan :
- mendorong timbulnya kemauan yang kuat serta penuh semangat dan percaya diri para guru, staf dan siswa dalam melaksanakan tugas masing – masing;
- memberikan bimbingan dan tuntunan terhadap para guru, staf dan siswa memacu dan berdiri di depan untuk memberikan inspirasi dalam mencapai tujuan.
Untuk
dapat berhasil menggerakkan para guru , staf dan siswa seorang kepala sekolah
perlu memperhatikan hal – hal sebagai berikut :
- menghindarkan diri dari sikap dan perbuatan yang bersifat memaksa dan bertindak keras ;
- mampu melakukan perbuatan yang melahirkan kesadaran dan rasa tanggung jawab dengan cara :
- meyakinkan, berusaha agar para guru, staf dan siswa percaya bahwa apa yang diperbuat adalah benar;
- membujuk ( induce ), berusaha meyakinkan apa yan dilakukan oleh para guru, staf dan siswa adalah benar selama berpegang pada aturan yang berlaku.
Demikianlah uraian singkat mengenai pengelolaan sumber daya manusia di
sekolah yang dalam hal ini menuntut peran dari kepala sekolah sebagai pimpinan
tertinggi di sebuah sekolah. Pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan
secara professional untuk mencapai hasil yang diharapkan, mengingat sekolah
bukan hanya sebagai agen pembelajaran tapi juga agen perubahan.
BAB III
KESIMPULAN
Sekolah sebagai sebuah organisasi melibatkan begitu banyak individu yang
memiliki kecenderungan yang berbeda satu sama lain. Baik dari latar belakang
social, pendidikan bahkan sebagai individu yang memiliki kepribadian yang juga
berbeda satu sama lain. Masing – masing individu itu saling bekerja sama satu
dengan yang lain untuk mencapai tujuan yang sama dari organisasi yang
menaunginya.
Bukan hal mudah bagi seorang pemimpin organisasi untuk membangun kerja
sama yang harmonis dalam organisasi yang menjadi tanggung jawabnya. Pemimpin
organisasi yang dalam hal ini diperankan oleh kepala sekolah harus mampu
mengelola organisasi dengan baik lebih – lebih pada aspek pengelolaan
personalia sebagai sumber daya manusia yang menjadi motor penggerak suatu
organisasi.
Pengelolaan personalia ini dimanifestasikan pada job description
yang jelas untuk menghindari terjadinya job overlapping.
Pengelolaan personalia ini dimulai sejak tahap rencana pengadaan pegawai,
penempatan, penyesuaian diri, evaluasi, perbaikan, kompensasi pegawai sampai
pemberhentian pegawai. Hal ini dilakukan untuk mendapatkan profil pegawai yang
benar - benar memiliki kualifikasi dari segi keahlian, kecakapan, motivasi, dan
kreatifitas yang maksimal.
Maka,
pada akhirnya orang yang paling menentukan keberhasilan suatu sekolah adalah
kepala sekolah. Dibutuhkan konsentrasi kepemimpinan dalam arti kesungguhan
dalam mencapai tujuan organisasi dengan cara : memelihara para anggotanya,
berinisiatif dan berkreatifitas dalam menjalankan tugas – tugasnya sehingga
terjadi hubungan proses administrative dan akan saling mengaitkan proses
administrasi yang pada akhirnya akan tercipta keserasian antara tujuan
organisasi dan usaha – usaha individu.
Demikianlah
kesimpulan akhir dari pengelolaan personel pada suatu organisasi yang dalam hal
ini terfokus pada organisasi sekolah.
DAFTAR PUSTAKA
Burhanuddin,
Yusak. 2005. Administrasi Pendidikan. Bandung : Pustaka Setia
Mulyasa.
2007. Manajemen Berbasis Sekolah. Bandung : Rosda Karya Purwanto, M. Ngalim,
2006. Administrasi dan Supervisi Pendidikan. Jakarta:
Rineka
Cipta
Suryosubroto.
2004. Manajemen Pendidikan di Sekolah. Jakarta : Rineka Cipta
Wahjosumidjo.
2007. Kepemimpinan Kepala Sekolah. Jakarta : Raja Grafindo
Persada
No comments:
Post a Comment